Hasta la reciente reforma operada por la Ley 2/2025, de 29 de abril, la declaración de incapacidad permanente de un trabajador suponía, en la práctica, la extinción automática de su contrato de trabajo.
Sin embargo, la evolución jurisprudencial, iniciada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y asumida por nuestros tribunales, ha derivado en un nuevo marco legal que impide la extinción automática del contrato en estos casos, imponiendo a las empresas nuevas obligaciones de adaptación y recolocación.
La citada Ley ha modificado el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo una nueva letra n), que establece que el contrato podrá extinguirse tras la declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total, solo si concurre alguna de las siguientes circunstancias:
- Que no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo, por constituir una carga excesiva para la empresa.
- Que no exista un puesto vacante y compatible con la nueva situación del trabajador.
- Que, existiendo una alternativa de recolocación, el trabajador la rechace expresamente.
Así pues, tras esta modificación, el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución del INSS para manifestar su voluntad de mantener la relación laboral. Si así lo hace, la empresa tendrá tres meses para:
- Adaptar el puesto de trabajo.
- Proponer un puesto alternativo compatible.
- O bien, proceder a la extinción del contrato, motivadamente y por escrito.
Ahora bien, en la práctica ¿Qué implicaciones tendrá esta reforma?
Si el trabajador guarda silencio y no comunica su voluntad de continuar en la empresa, se entenderá que renuncia a mantener la relación laboral, y la empresa podrá extinguir el contrato sin necesidad de mayor trámite. En este supuesto, el trabajador simplemente percibiría su pensión de IPT (eventualmente podría recolocarse en otro puesto de trabajo ajeno al que ocupaba).
Sin embargo, si el trabajador comunica expresamente su voluntad de continuar, la empresa podrá:
- Recolocarle en un nuevo puesto compatible con su estado de salud, en cuyo caso podría acumular salario y pensión de IPT (al no tratarse del mismo puesto).
- Adaptar su mismo puesto de trabajo, siempre que sea viable y no suponga una carga excesiva para la empresa.
- Y, si no existieran ajustes razonables viables o no hubiera vacante compatible, extinguir el contrato de trabajo. En ese caso, el trabajador podría impugnar la decisión y, si la extinción no estuviese suficientemente justificada o no se hubiesen seguido los trámites legales correspondientes, obtener una indemnización por despido improcedente o incluso la nulidad del despido. Esta situación daría lugar, como ocurre en los casos de despido, a una negociación entre las partes para alcanzar una extinción pactada.
Dada esta dinámica, y teniendo en cuenta los incentivos existentes -acumulación de salario y pensión en caso de recolocación, o indemnización por despido en caso de extinción improcedente-, en principio, es previsible que la mayoría de los trabajadores opten por comunicar su voluntad de continuar en la empresa. En el peor de los casos, esto obligaría a la empresa a negociar una salida indemnizada o enfrentarse a un procedimiento judicial con resultado incierto.
Ahora bien, si la empresa opta por adaptar el mismo puesto de trabajo, desde un punto de vista jurídico, se trataría de la misma actividad laboral, por lo que la pensión de IPT podría considerarse incompatible con el mantenimiento del contrato. En ese escenario, la Seguridad Social podría revisar el caso y reclamar la devolución de la prestación.
Aunque, por el momento, no existe previsión expresa al respecto, no puede descartarse que, en un futuro, la Seguridad Social comience a reclamar las pensiones de IPT abonadas cuando se compruebe que el trabajador ha continuado desempeñando el mismo puesto, aunque adaptado.
Así pues:
- El trabajador se enfrenta a una disyuntiva más compleja de lo que parece. Si decide continuar y la empresa adapta su mismo puesto, existe el riesgo de que la Seguridad Social le reclame la pensión recibida, por considerarla indebidamente percibida (por lo que dejaría de percibir la pensión, tendría que devolver lo percibido y, además su salario sería, probablemente menor);
- La empresa podrá utilizar este riesgo como un factor de presión para negociar la extinción. Es más, con total probabilidad las empresas se conviertan parte activa en las reclamaciones de la pensión por la Seguridad Social a que nos hemos referido.
- La Seguridad Social, eventualmente, podría revisar y recuperar parte de las prestaciones de IPT reconocidas y evitar el pago futuro de muchas de ellas.
En resumen, la nueva normativa supone:
- Una importante fuente de inseguridad jurídica, ya que se desconoce si la Seguridad Social reclamará la pensión de IPT a los trabajadores que continúen prestando servicios en puestos adaptados.
- Un factor de desestabilización en las relaciones laborales, dado que, en la práctica, esta normativa abocará a negociaciones en las que ambas partes deberán valorar los riesgos jurídicos y económicos que están dispuestas a asumir en el marco de una extinción indemnizada.
- Una fuente potencial de graves perjuicios para los trabajadores, quienes podrían enfrentarse a la devolución de pensiones percibidas durante varios años, si se considerara incompatible su situación con el mantenimiento de la prestación.
Y todo ello, con un único beneficiario potencial neto: la Seguridad Social, que, con esta configuración, podría reducir considerablemente el número de pensiones de IPT reconocidas y abonadas.
Pablo Mallada Garabato – Director del Área Laboral
